绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。 目标和OKR 绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
专业能力考核。专业能力考核是建立在工作能力之上的，有很多人专业能力很强，但是工作能力比较差。这就会给自己的工作带来一定的困难，因此有很多公司对于专业能力也是进行考核的，因为公司的发展需要不同的人员来组成进行分工干活，这也是体现员工差异化的考核标准之一。综合能力考核。
软件企业绩效考核步骤 确立考核原则 1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则 研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
是否改进了软件逻辑，是否提出了更多的合理建议。评定需要评分。评分是采用打分制度，还是细分kpi考核。我觉得只要不引起工作纠纷，打击成员士气，都可以采用。测试用例、总结文档、工作分享、加上评分制度，就是工作档案啊。假如这能客观合理，可以作为历史档案，还能演变成案例，培训后来人。
在内部流程方面，苹果公司强调核心能力。比如苹果公司加强了对公司核心能力的考核，对用户友好界面的设计能力、强劲的软件构造能力以及有效的销售系统的开发能力等方面进行考核，并致力于把这些考核指标进行量化。学习与成长 在学习与成长层面，苹果公司强调员工的态度、创新和技能的提高。
1、(一)绩效考核单元 我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。
2、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。
4、问题一：如何做好绩效考核工作 转载以下资料供参考 绩效考核流程 详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 尽量将工作量化； 人员岗位的合理安排； 考核内容的分类 企业文化的建立，如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
5、公司绩效考核方法 图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
6、在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队KPI指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中最重要的是KPI考评标准的确定。
1、工作日志制度的目的是形成严格的工作跟踪和积累习惯，要求项目负责人以下人员按要求每日记录，研发人员工作日志。工作日志是部门员工的工作记录载体，起到部分绩效考核和浮动工资的确定依据的.作用。
2、工作日志制度的目的是形成严格的工作跟踪和积累习惯，要求部门中项目负责人以下人员按要求每日记录。 工作日志是部门员工的工作记录载体，起到部分绩效考核和浮动工资的确定依据的作用。
3、公司必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
4、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。作息时间规定 1)、夏季作息时间表(4月——9月)上班时间 ……查未写日志、周报而业务主管未对业务员作相关处理，业务主管每次罚款30元。
工作业绩：这是绩效评价的最直接部分，主要考察员工在一定时间内完成工作任务的数量、质量和效率。这包括目标达成情况、项目完成度、销售额、利润贡献等可量化的指标，也包括解决问题的能力、决策效果等非量化因素。 工作能力：这部分评价员工的专业技能、学习能力、创新能力以及适应环境变化的能力等。
）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
与组织战略相关有两个涵义：一是能促进整体组织战略的实施，二是聚焦于整体，而非局部。是否促进了所希望的绩效增长。
1、解决问题的能力：考察软件开发人员在面对问题和挑战时的解决能力，包括调试和修复错误、解决技术难题的能力。团队合作与沟通：评估软件开发人员在团队合作中的表现，包括与其他团队成员的协作、知识共享、有效沟通等。
2、项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
3、提交成果主要的衡量标准 衡向配合部门以上6项楼主可以进行一个列表，进行横排~进行目标设定，阶段性进行总结。根据目标完成成度进行考核。因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
4、程序员编码的质量：可以结合所负责产品的BUG情况等来判定程序员编码的质量情况，根据质量较高，一般，较差相应给出绩效。
(1)将会赢得更多的资源，通过项目干系人管理，能够得到更多有影响力的干系人的支持，自然会得到更多的资源。 (2)快速频繁的沟通将能确保对项目干系入需要、希望和期望的完全理解；从某种意义上来说需求管理是项目干系人管理的一部分。
项目立项包括：提交项目建议书、项目可行性研究、招投标。
临近2023年下半程的信息系统项目管理师考试，考生需深入了解并掌握关键的十大知识点。项目的核心特质在于其独特性、临时性和渐进明细性，它的生命周期犹如一场精心编排的四幕剧——启动、组织筹备、执行和收尾。
项目管理团队是项目团队的一个子集，负责比如计划编制、控制和收尾等管理活动。项目发起人和项目管理团队一起工作，通常协助处理项目资金问题，澄清项目范围和影响其他人使其有利于项目。项目人力资源管理的四个过程之间以及它们和其他知识领域中的过程都会相互影响。
输入：事业环境因素、组织过程资产、活动清单、资源可利用情况、项目管理计划。输出：活动资源要求、活动属性、资源分解结构、资源日历、请求的变更。活动历时估算 活动历时估算是估算计划活动持续时间。利用计划活动对应的工作范围、需要的资源类型和资源数量，以及相关的资源日历（用于标明资源有无与多寡）信息。
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